מחשבות על הקניית מיומנויות בארגונים

לאחרונה התחזקה השיחה סביב כישורים ומיומנויות. מושגים כמו reskilling, upskilling (ולמתקדמים outskilling) הפכו ליותר שכיחים. ארגונים מבינים את חשיבות נושא הקניית מיומנויות לעובדים בעידן הדיגיטלי. כטבעו של נושא נפוץ, רואה גם שימוש שלא תמיד מתאים להקשר או לתפיסה, סוג של נהירה אחרי רעיון. בהרבה מקרים הוא נשאר כמושג לא מגובש ש'צריך לעשות' מבלי להבין איך.

מתעסק עם הנושא ועלו לי מספר תובנות, אשמח לשמוע דעתכן.ם

>> הקניית המיומנויות לא עומדת בפני עצמה - אי אפשר להקנות מיומנויות סתם כך כי זה נושא פופולרי, נראה חשוב או טרנדי - הנושא לא עומד בפני עצמו. כל פעולות מתן כישורים לעובדים חייבות להיות חלק מפעילות ארגונית רחבה יותר כמו: מעבר לסביבת עבודה דיגיטלית, שילוב טכנולוגיות חכמות במקום העבודה או מה שנקרא 'טרנספורמציה דיגיטלית'. חוץ מפעילויות המיועדות להעשרת העובד (שזה אחלה), הקניית מיומנויות בלי הקשר ארגוני הוא לא אפקטיבי. ברגע שלא יהיה בהן שימוש יומיומי או שלא תהיינה חלק מתהליכי שינוי, העובדים לא יאמצו אותן. בדיוק כמו ללמוד שפה זרה ולא לדבר בה. כאשר נושא הכישורים הוא חלק מהתהליך גדול, הרבה יותר קל להבין את ההקשר האמיתי, התועלות, ואיך ניתן ללמד את העובדים כישורים חדשים. .

>> אי אפשר לדבר על כישורים ומיומנויות כ מיקשה אחת - יש עשרות רבות של מיומנויות, אי אפשר להקנות את כולן. מצאתי שחלוקה לארבע קבוצות עיקריות, עוזרת להבין את אופי המיומנויות ודרך ההטמעה שלהן.

1. אוריינות דיגיטלית - כל המיומנויות הקשורות לאימוץ טכנולוגיה והבנה של העובדים איך היישומים הדיגיטליים עוזרים להם בביצוע המשימות ובשיפור מקצועי.

2. מיומנויות טכניות - כישורים שהם פחות קוגניטיביים, יותר מעשיים. נותנים לעובדים כלים לבצע את תפקידם טוב יותר. למשל 'technology design and programing' המוזכר בדו"ח של הפורום הכלכלי העולמי או ללמוד להבין לעומק תוכן מקצועי הקשור לעיסוק (פסקי דין, חוות דעת רפואיות, דו"חות כספיים, מחקרי שוק).

3. מיומנויות "רכות" מקצועיות - (לא אוהב המינוח "רכות" אך הוא הכי יעיל בהעברת הרעיון) - מיומנויות הקשורות לתפיסה או הכרה כחלק מהעיסוק של העובדים בסביבת העבודה החדשה. מיומנויות הקשורות ספציפית לאופי התפקידים (פתרון בעיות מורכבות, קבלת החלטות, אנליטיקה וכו')

4. מיומנויות "רכות" אישיות - מיומנויות קוגניטיביות העוזרות באופן אישי לעובדים, ומשפרות את דרך ביצוע העבודה מול אתגרי היום יום. (חשיבה יצירתית, סתגלנות, התמודדות עם לחץ, חשיבה ביקורתית וכו'). הן גם עוזרות לעובדים בחייהם האישיים. .

>> צריך להיות ספציפי בהגדרת מיומנויות נדרשות - הרבה מהמיומנויות הן הגדרות כלליות אשר לא ניתן להקנות אותן בהגדרתן. יצירתיות, חשיבה אנליטית או ניהול זמן הן דוגמאות להגדרה גנרית אשר קשה להקיף אותן כפי שמוגדרת. יש לפרק ההגדרה הרחבה לתתי נושאים המכילים אותה, לבדוק מה רלוונטי לתפקיד ולהעביר ההכשרה בצורה ממוקדת. לדוגמא חשיבה אנליטית מכילה נושאים רבים כמו: איסוף, חקר, ניתוח, רגישות (לנתונים) ועוד. .

>> נדרשת אסטרטגיה - תהליך הקניית המיומנויות דורש תכנון. אי אפשר לבוא עם רשימה, להחליט שאלו הדרישות ולצאת לדרך. נדרש תכנון הנמצא בהלימה לתהליך הארגוני הכולל, פיתוח תוכנית, והחלטה באלו כישורים רוצים להתמקד (על פי סדר חשיבות). כמו כן מומלץ לבדוק מה הפער בין הרצוי למצוי כדי להתאים ההכשרות לרמת העובדים ולצרכים הארגוניים. יציאה לתוכנית הקניית מיומנויות ללא תכנון אסטרטגי וטקטי לא יביא לתוצאות הרצויות, התרומה לא תהיה ברורה, יהיה חוסר מיקוד במיומנויות הנדרשות באמת, לא יהיה קישור בין מיומנויות לתפקיד/ משימה ויגבר הסיכוי לכישלון.