ארכיטקט של חוויה - אחד מתפקידי העתיד של משאבי אנוש

כיום, בעידן הדיגיטל כאשר שילוב טכנולוגיה ואוטומציה משנה את ההתנהלות העסקית, התפיסה הארגונית וסביבת העבודה, עומדים הארגונים בפני זעזועים רבים. מתוך הכאוס עולה תובנה אחת ברורה, העובדים הם המפתח להצלחה. HR, כאחראים על ההון האנושי, נדרשים להתאים עצמם למציאות, ולשנות אסטרטגיות/ תהליכים על מנת לחזק את כוח העבודה ולשפר ביצועים.

הם גם צריכים למצוא דרכים להבדיל את הארגון כדי למשוך עובדים חדשים ובמקביל לשמור על עובדים קיימים.

אז מה קורה היום? מגוון פעילויות מקבילות לעיצוב החוויה הכוללת של העובד: + העובד במרכז + חווית עובד + מיתוג מעסיק + הצעת ערך לעובד (EVP) + אושר ארגוני + רווחה ו -Well-being + איזון בית-עבודה + למידה כדרך חיים, Upskilling, Reskilling

לרוב עוסקים בכל נושא בנפרד, מנהלים פעילות מקבילות ומביאים תוצאות טובות, אבל אפשר גם אחרת. לחשוב על הכל כיחידה אחת ואז התוצאות יהיו מעולות.

כמו שיש ארכיטקט מבנים או ארכיטקט תוכנה, כך HR צריך להיות ארכיטקט חוויה. עיצוב כולל של חיבור העובדים לארגון ושיפור חיי היומיום בעבודה בראייה הוליסטית.

כך ניתן להבין סדרי חשיבות, השפעות הדדיות, לקבוע תעדוף, לתכנן פעילויות משולבות ועוד. בעיקר ניתן לקבוע שפה עיצובית ואופי תוכני אחיד שנותן המשכיות למסרים, לצורה ולתוכן.

תפקיד ארכיטקט החוויה הוא לחשוב ממקום אחד איך לפתח את התחום הרב-מערכתי והרב-תחומי. איך למקסם תוצאות ממגוון רחב של פעילויות ומגמות (שלעיתים אפילו לא נראות קשורות) הנמצאות על סדר היום של הארגון, וליצור סינרגיה ביניהם.

כיום הארגונים הרבה יותר בשלים לקבל את מושג החוויה. 'חווית לקוח' הוא ביטוי שגור. אם חווית לקוח היא סכום כל האינטראקציות שיש ללקוחות עם החברה שלכם. חווית העובדים היא מערכת היחסים של כח האדם עם הארגון, כל האינטראקציות שיש להם בכל מחזור חייהם המקצועיים מהגיוס עד העזיבה.

איך עושים את זה? ניתן להיעזר בכל שיטת ניהול אסטרטגית אך לדעתי המתודה המתאימה ביותר לתכנן את חווית העובד הכוללת היא Design Thinking.

'חשיבה עיצובית' היה באזז חזק מאוד ב 2016/7, ומאז דעך. המתודה משמשת היום ככלי עבודה בעיקר לאנשים העוסקים בטכנולוגיה. במצב היום מאוד מתאים גם ל HR. ג'וש ברסין כתב על זה כבר ב 2016, אבל בצורה כוללנית וממבט על (שזו עיקר הביקורת שלי בד"כ על ברסין).

היום כאמור התחום בשל יותר. חשיבה עיצובית מסייעת ל HR להבין ולהזדהות עם העובדים, לבצע ניתוח סנטימנטים, לאתר המניעים של העובדים, לסייע בקביעת מדיניות, ולמצוא שיטות חיבור ושימור מתאימות.

למשל השלב הראשון במתודה היא לגלות אמפטיה (Empathize), בחינת הצרכים האמיתיים של העובדים. בכך מעודדת חשיבה חדשה, לא רצים ישר לפתרון או לטכנולוגיה אלא מנסים להבין כל הזמן מה אנשים רוצים. לאורך כל הליך העיצוב בודקים מה עובד ומה לא. שוב, כדי לוודא שהחוויות הנבנות עונות על צרכי האנשים.

היבט מרכזי אחר שחשיבה עיצובית מביאה היא גישה עיצובית שיתופית. סיעור מוחות הוא גם חלק מהתהליך, כך שכל כל מובילי הפעילויות שהוזכרו מעלה מעורבים בתהליך העיצוב ונוצרות נקודות מבט חדשות למענה לאתגרים.

גם כאשר מוצאים פתרונות, הם נבחנים על ידי למידה על המשתמשים (העובדים) דרך בדיקות שונות כדי למצוא את הפתרון שבאמת עונה על צרכי העובד

חשיבה עיצובית ממוקדת בחוויית המשתמש (או העובד) במקום בתהליכים, יוצרים סיפור גדול המורכב מסיפורים קטנים. HR יכול למנף גישה זו תוך יצירת צוותים רוחביים, חוצי תפקודים לעיצוב חוויות הקשורות לכל מחזור חיי העובד ולפעילויות של HR עצמו.

אני באמת מאמין בהגדרה של HR כארכיטקט חוויה. לא המצאתי כלום (לצערי), קיים המון מידע בנושא, רק צריך לשנות את החשיבה