האפטר-אפקט של שנת הקורונה על העובדים

היום מרבית הארגונים מתמקדים בלחזור לשיגרה - להבין את השינויים במציאות החדשה, לקבוע כללים ל עבודה גמישה, להתאים את סביבת העבודה המשתנה ועוד. המון פעילויות הממוקדות בארגון ואיך לוודא שהעבודה והתפוקה לא תיפגע.

נושא שלא מדברים עליו מספיק הוא שלומם של העובדים והתחושות שלהם אחרי שנת הקורונה.

מסתמן כי השיבוש בחיים האישיים בעקבות המגיפה, ההתנתקות הפיסית ממקום העבודה, השחיקה משיחות הזום האינסופיות, כל אלה ועוד שינו את הפרספקטיבה של העובדים. מתחילה תופעה של חשיבה מחדש על מקום העבודה או מה מקומו של העובד בשוק העבודה בכלל ובארגון שלו בפרט.

בכתבה בניו יורק טיימס, לדוגמא, מדברים על תופעת "חיים רק פעם אחת" (You Only LIve Once), אנשים ששנת הקורונה גרמה להם להבין שהם צריכים לשנות את שגרת חייהם - לראות את ההגשמה האישית כיותר חשובה מהרצון להגשמה מקצועית, ללכת בעקבות תשוקותיהם, להתחבר ליצירתיות ולתחביבים שלהם. הם פשוט עזבו את מקום העבודה שלהם "אם חיים רק פעם אחת אז עדיף להיות מאושרים". אמנם מדובר בעובדים מבוססים כלכלית היכולים להרשות לעצמם את העזיבה, אבל להשקפתי שינוי הפרספקטיבה מייצג את הלך חשיבה של שכבה רחבה של העובדים.

השיבוש בעקבות המגיפה נגע בכל היבט קיים - כמו בשווקים כמו בארגונים, כך בבני האדם. אנשים עברו תהליכים בשנה האחרונה. אי אפשר להתעלם מזה. אפשר להגיד, למציאות החדשה בארגונים מגיעים גם סוג חדש של עובדים, עובדים עם מודעות אחרת ותפיסות שונות כלפי המתרחש סביבם.

בכל מכלול החזרה לשגרה אסור לשכוח את העובדים. נכון, גם כך האתגר קשה ומורכב אבל הבנת העובדים, רצונותיהם והכוונות שלהם היא צורך קריטי לתהליך החזרה לשגרה החדשה.

איך משלבים את היבט האנשים בחזרה למציאות החדשה? שלוש הצעות

#1 לעשות Re-boarding כן כן, אחרי שנה אינטנסיבית של נתק, החזרת הקשר בין העובד והארגון היא לא טריוויאלית עכשיו. בדיוק כמו שמכניסים עובדים חדשים לארגון, כך גם פה, עוזרים לעובדים להשתלב במציאות הארגונית החדשה. העובדים צריכים לדעת את כל המידע הקשור לחזרה לעבודה, צריך לתקשר את השינויים ותוכניות ההמשך, ציפיות מהם (עם יכולת לנהל דיאלוג) . עוד נדרש להחזיר את מודעות העובדים לתכלית/ ייעוד הארגון. והכי חשוב, להקשיב לעובדים וללמוד את השינויים אצלם

#2 לחזק את חוויות העובד השנה האחרונה התנהלה בעיקר בצורה דיגיטלית. חוץ מהשימוש האינסופי בזום פותחו גם יישומים אשר עזרו לעובדים לנהל מרחוק את הקשר עם הארגון. מגמה זו צריכה להתרחב במיוחד כאשר חוזרים לעבודה פיזית. להמשיך לפתח פתרונות דיגיטליים שעוזרים לעובד ומשפרות את רמת השירות הפנימי, להוסיף קורסים מקוונים ולחזק את ערוצי התקשורת והדיאלוג בין העובד והארגון. כל תהליך ה - Re-boarding המוזכר מעלה הוא מקרה קלאסי לשימוש ביישום דיגיטלי לביצוע התהליך.

#3 לחזק את מיתוג המעסיק המאמר ב ני"ט מדבר על תנודתיות גבוהה בשוק העבודה, ובאמת צפויה תזוזה של עובדים עקב שינויים אישיים של דרישות ותפיסות. מיתוג מעסיק טוב יכול ליצור אפקט כפול. מצד אחד למשוך טאלנטים אשר מחפשים הזדמנויות חדשה, מצד שני לשמר עובדים ולהזכיר להם את יתרונות החברה שלהם.

זה למעשה הגל השלישי של הקורונה על ארגונים ועובדים - הראשון היו הסגרים, השני השגרה החדשה ועכשיו זה, שינוי תפיסות עובדים. מעניין מה יהיה הגל הבא (יהיה בוודאות)