שחיקת עובדים - אחד האתגרים המרכזיים הצפויים לארגונים בשנת 2022

שחיקה במקום העבודה הוא תחום ותיק, המונח שחיקה הוטבע בשנות השבעים אבל יש עדויות על התופעה כבר מהמאה הרביעית לספירה (Acedia). כיום מציגים הסקרים תמונה בה מעל מחצית מהעובדים מצהירים על שחיקה ותובנה כי היקפה התרחב בזמן המגפה

אפשר להבין איך התגברה התופעה - הקורונה נחתה, הכל היה חדש ופתאומי, הארגונים חוו תנאיי אי ודאות, המנהלים לא ידעו איך לשמור על איזון עבודה-בית-פנאי. המנהלים, על מנת לשמור על הפרודוקטיביות תוך התמודדות עם הריחוק החברתי, הציבו דרישות (לעיתים מוגזמות) לביצוע המשימות. במקביל העובדים עצמם חוו קשיים והתמודדויות בחייהם האישיים. גם מהצד שלהם חוסר הוודאות השפיעה על התפקוד השוטף.

היום, למרות שהמגפה טרם עברה, מנסים הארגונים לחזור לשגרה. מרוב אתגרים ומורכבויות בהם עוסקים הארגונים, קיימת תחושה כי נושא השחיקה לא נמצא בראש סדר העדיפויות למרות שהוא קריטי והוא אחד הגורמים לתופעת ה #התפטרות_הגדולה

קיימות לא מעט סיבות לתחושת השחיקה בקרב העובדים, במיוחד בעת הזאת -

>> עומס עבודה מופרז - דרישות להשקעת שעות לא פרופורציונליות מבלי להתייחס לצרכי העובדים

>> חזרתו של המיקרומנג'מנט (אפילו בעבודה מרחוק) - שליטה ובקרה הדוקה על פעולות העובדים מבלי לתת להם את האפשרות לשלוט או לתכנן את עבודתם מול הצרכים שלהם

>> דרישות מרובות ללא תגמול מספק - העובדים לא מקבלים הכרה והוקרה על עבודתם.

>> חוסר הקשבה - אין מנגנונים להקשבה וטיפול בדרישות, צרכים או תלונות העובדים

>> היעדר הגינות - אי שוויון בשכר, עצירת קידומים, אי מימוש הבטחות, פתרון לא הוגן של קונפליקטים - מתעצם עם שינויי התפיסה של העובדים

>> תחושות חרדה, מתח, תשישות נפשית, בדידות הנובעים מהתמודדות עם תוצרי המגיפה וחוסר הוודאות בהתקדמות שלה. ועוד את זה ארגונים לא רואים לרוב. ההתמקדות בביצוע המשימות מבלי לראות את העובד מביא לתסכול רב כאשר העובדים מרגישים שמתייחסים אליהם כמשאב ולא כאנשים.

המפתח לטיפול בשחיקה נמצא לרוב אצל המנהלים. ההתנהלות שלהם מול העובדים היא גורם מרכזי לתופעה. הם נקודת המגע של העובד עם הארגון. להתנהלות שלהם קשר ישיר לרמת השחיקה.

פעולות איתן אפשר להתחיל בטיפול בשחיקת העובדים: -

#1 הכרה ומיפוי - שחיקה אינה נראית לעין יש להבין כי התופעה קיימת - לבצע סקרים, שיחות אישיות, איתור פעולות המצביעות על שחיקה (עובדים הלוקחים ימי מחלה תכופים או ממושכים). כל פעולה שתעזור לאתר את העובדים השחוקים.

#2 הקניית מיומנויות למנהלים - לתת למנהלים כלים שיוכלו לעזור לעובדים. להתמקד בחיזוק האינטילגנציה הרגשית שלהם (הקשבה, פתיחות, אמפטיה, תקשורתיות ועוד). לראות את מצב העובדים ולתת תמיכה.

#3 עבודה גמישה - לאפשר לעובדים לעבוד גם מחוץ למשרד. לתת לעובדים האוטונומיה לבחור את מקום וזמן ביצוע העבודה בהתאם למדיניות הארגון. לעזור לעובדים לשלב בית-עבודה ולתת להם האחריות על ביצוע המשימות בלוז הנדרש.

#4 חלוקת משימות מאוזנת - לתת דגש בתקופה זו לגבי עומסי עבודה. לוודא שכמות העבודה לא עולה על כמות הזמן הפנוי. להמנע מלו"זים צפופים (כמובן בהתאם לצרכים). לבנות לוחות זמנים הכוללים "זמן התאוששות" לאחר תקופה עמוסה או לחוצה במיוחד.

#5 תגמול והוקרה - להבטיח שהעובדים יודעים שהתרומה שלהם לארגון נראית ומוערכת. זה לא חייב להיות בכסף או הטבות, זה יכול להיות בהוקרה, ביטויי הערכה או הכרות תודה. הוקרת עובדים באופן שוטף כחלק מההתנהלות (התרבות) הארגונית

#6 לעודד עובדים להתחבר אחד לשני - פיתוח חוויה קהילתית וחיזוק הדדי, מתן אמצעי תקשורת פנימיים, לעודד עובדים להיפגש (גם מרחוק) ולחזק את שיחות המסדרון/ בירזייה (גם באופן וירטואלי).

#7 פיתוח תוכניות לחיזוק הבריאות הנפשית של העובדים - מיינדפולנס או יוגה לא מספיק. יש לפתח תוכניות פרטניות עם עזרה של אנשי מקצוע לטיפול פרטני או קבוצתי. לחילופין לתת לעובדים האפשרות לעבור טיפול לחיזוק הנפש בתמיכה כספית של הארגון.

נקודה אחרונה - הטיפול בשחיקה היא גם באחריות העובדים. זה נכון שאף אחד לא אוהב להודות שיש לו עומסים נפשיים או קושי בביצוע העבודה. מרבית העובדים מפחדים שיאבדו את המוניטין שלהם או שיחשבו שאינם יכולים לבצע את עובדתם או מאמינים שיאבדו את התפקיד עקב הצגת חולשה. זה הזמן לעשות דווקא ההפך, להצהיר על שחיקה בפני המנהל ולבקש עזרה. נכון, זה חלק מהאמון שצריך להיות בין העובדים למנהלים אבל פתיחות מסוג זו יכולה להיות פעולה בונת אמון. הכי חשוב, זה יכול לסייע לעובד בקשים שהוא חש.

תופעת השחיקה היא תופעה רחבה. אין ארגונים שאצלם כל העובדים בעלי חוסן נפשי גבוה. כן כן גם אצלכם העובדים שחוקים, הגיע הזמן לראות את זה ולטפל בזה בצורה רוחבית.